En s’appuyant sur
les fondamentaux de la pédagogie et de la formation auprès d’apprenants adultes,
cette section a pour mission de
présenter dans un premier temps les
caractéristiques de la formation auprès d’adultes et dans un second temps
d’apporter au manager qui souhaite organiser une action de formation (si minime
qu’elle soit) auprès de ses collaborateurs, les outils de base nécessaires pour
réussir son action de formation. Ces formations dites internes, peuvent
représenter pour le cabinet une économie financière et permettre de faire une
formation « sur mesure » adaptée aux spécificités du cabinet. Notons que si l’expert-comptable souhaite faire
financer une action de formation par l’OPCA, il doit obtenir un numéro de
centre de formation.
Nous appellerons « formateur » l'expert-comptable qui dispense la formation et « apprenants » les collaborateurs
qui bénéficient de cette formation.
Particularités de la pédagogie des adultes:
La
notion « pédagogie des adultes » est antinomique, puisque par étymologie la
pédagogie est « l’art d’enseigner aux enfants » qui est substitué
souvent par la notion d’andragogie « l’art d’enseigner aux
adultes ». Pour compléter cette définition nous conviendrons que l’adulte
au sens de notre mémoire est un individu majeur qui est entré dans la vie
professionnelle et qui assume un rôle social actif et à ce titre est autonome.
La pédagogie des
adultes (ou andragogie) est présentée comme une démarche d’enseignement qui par
définition tient compte des caractéristiques propres de l’apprentissage des
adultes.
Les caractéristiques selon
Eduard Lindeman
▪Le besoin de savoir : Les
adultes apprenants sont motivés à suivre une formation iniquement si cette
dernière va permettre de satisfaire un besoin ou un centre d’intérêt. Le rôle de l’enseignant est de faire prendre
conscience à l’apprenant de son besoin d’apprendre.
▪Le concept de soi : Contrairement
aux enfants, l’adulte a conscience d’être responsable de ses décisions et de son implication dans
sa décision. Le rôle de l’enseignant est d’impliquer l’apprenant dans le
processus d’apprentissage en lui donna t un rôle actif et non pas seulement une
transmission de connaissances.
▪Le rôle et l’expérience de
l’apprenant : L’expérience de chaque individu apporte une richesse
à la formation, aussi dans un groupe de travail il est intéressant de s’appuyer
sur l’expérience de chacun en échangeant les expériences respectives.
▪Lien avec la situation réelle : La
formation doit être conçue autour de situations réelles et non autour de
thèmes purement théoriques et les objectifs
à atteindre doivent permettre de mieux appréhender les situations
réelles.
▪La motivation : La motivation
des adultes reposent essentiellement sur des critères personnels notamment l’amélioration de son estime de
soi, de sa qualité de vie et pas uniquement sur des motivations purement
professionnelles (meilleur emploi, salaire optimal, promotion).
Selon
Roger Mucchielli :
- Les adultes
ont des résistances au « retour à l’école », car ils s’y rattachent
une menace d’évaluation ou de sanction « d’apprentissage par
cœur ».
- Les adultes
ont le sentiment que les connaissances
acquises scolairement n’ont pas un grand intérêt dans le quotidien
professionnel. « L’expérience
sur le tas » n’avait pas grand chose à voir avec le savoir acquis à
l’école ».
- Il semble
irréalisable et inutile pour les adultes de dissocier les connaissances, en effet
le quotidien professionnel est interdisciplinaire et les connaissances sont
transversales.
- Il parait impossible pour les adultes de dissocier
théorie et comportement pratique en situation professionnelle. « Les connaissances théoriques de la formation
et la logique se perdent dans les sables de la réalité »29.
- « La formation, tout en paraissant
personnelle, est fonction de l’orientation de la politique de formation de
l’organisme social dont il est membre ».Le contexte personnel ou professionnel peut
empêcher, neutraliser ou favoriser la formation de l’adulte apprenant.
Au vue de ces
caractéristiques, il convient de
conclure que former un collaborateur repose sur 3 axes principaux :
La formation doit être axée sur des situations réelles et être en lien direct avec le quotidien professionnel au cabinet ;
La formation doit s’éloigner d’un cours magistral et théorique qui serait jugé trop scolaire donc inutile pour le collaborateur.
En tant que vecteur de l’orientation stratégique du cabinet, la formation doit intégrer de manière active les collaborateurs dans le processus d’apprentissage.
La formation doit être axée sur des situations réelles et être en lien direct avec le quotidien professionnel au cabinet ;
La formation doit s’éloigner d’un cours magistral et théorique qui serait jugé trop scolaire donc inutile pour le collaborateur.
En tant que vecteur de l’orientation stratégique du cabinet, la formation doit intégrer de manière active les collaborateurs dans le processus d’apprentissage.
Le début de la relation pédagogique:
Les conditions
d’ouverture de toute formation conditionnent sa qualité et son efficacité.
Selon Alain
Astouric, le début de toute formation (qu’elle soit formalisée ou organisée de manière
succincte) fait naître des inquiétudes plus ou moins marquées chez les
apprenants.
Le début de la relation pédagogique
repose sur le respect de 4 étapes :
● L’information matérielle :
Concrètement le formateur exposera aux différents apprenants l’organisation
matérielle de la séance par exemple l’heure de début, celle de la pause, les
horaires de déjeuner et enfin l’heure de
fin.
● Les présentations : Il est
préconisé un « tour de table » où chacun se présente, expose ses
missions professionnelles, en lien avec le thème de la formation. Ce premier
permet de se connaitre ou de mieux connaitre le travail qu’un collègue réalise.
Enfin d’enrichir l’échange il peut être intéressant de demander aux
participants d’exposer leurs expériences, leurs parcours, les difficultés
rencontrées. A ce stade là il n’est pas recommandé de recueillir les attentes.
Le formateur doit se présenter à la fin du tour de
table, même si les apprenants le connaissent, il pourra peut-être apporter une
information sur ses missions, son expérience, que les apprenants ne
connaissaient pas jusqu’à présent.
● Le recueil des attentes :
Toutes les attentes seront notées sur une feuille de tableau-papier, qui
restera à la vue de l’équipe. Au fur et à mesure de leur traitement, elles
seront rayées et cela confortera les apprenants dans la perception qu’ils ont
auront des portées et du résultat de la formation en ayant le sentiment que
leurs besoins ont bien été pris en compte. A l’issue de cette phase de recueil
des besoins, l’objectif de la formation (cf. sous-partie suivante) est exposé
ainsi que son programme. Le formateur doit exposer ses attentes afin de
prévenir des demandes qui seraient trop éloignées de l’objectif de la séance.
● La reconnaissance des apprenants :
Il convient d’annoncer les méthodes de travail afin de valoriser les apprenants
en leur conférant le rôle d’acteurs dans leurs propres formations.
La nécessité de présenter les objectifs à ses collaborateurs:
La définition
des objectifs de formation est une étape préalable, qui doit avoir lieu avant
de définir le contenu de la formation.
Des objectifs de formation bien définis vont permettre de concevoir avec précision le programme de
formation, d’exposer aux apprenants ce qu’on attend d’eux à l’issue de l’action
de formation.
▪ La
rédaction d’objectifs de formation concrets, précis et applicables :
Il est d’usage que les objectifs de
formation soient formulés de manière très générale : débutant par
« savoir …, comprendre…, apprendre….). En cabinet
d’expertise-comptable où la charge de travail quotidienne est importante autant pour les managers que
pour les collaborateurs, il est souhaitable
de ne pas perdre de temps. D'une part, nous verrons plus loin qu’un
objectif doit répondre à cinq critères (cf. Section 2 : « Vers une responsabilisation progressive de
ses collaborateurs »).D'autre part, il
convient d’utiliser des verbes d’actions en tâchant de répondre à la question
suivante :
A l’issue de la formation, que devra savoir le
participant en situation de travail ?
Exemples
d’objectifs : Utiliser le
dossier de révision, réviser les cycles du bilan…..
Le fait que ces
objectifs soient formulés sous la forme de comportements observables et mesurables, il sera plus facile d’évaluer
l’atteinte de ces objectifs pas les apprenants,
autant par ces derniers que par le formateur.
▪ La
hiérarchisation des objectifs de formation:
En fonction de
la complexité des capacités sollicitées par l’objectif de formation, il semble
intéressant d’utiliser le modèle de Benjamin Bloom qui a classifié 6 niveaux d’objectifs, du plus simple
(connaitre/reconnaître) au plus complexe
(créer). Son modèle « la taxonomie
des objectifs de formation » est un modèle pédagogique proposant
une classification des niveaux d'acquisition des connaissances.
En fonction du niveau de l’objectif, il convient
d’utiliser des verbes et des activités appropriés. Cette hiérarchisation implique que le fait qu’un
objectif de niveau inférieur soit inclus dans un objectif de niveau supérieur.
Si le formateur
souhaite que les participants puissent transférer leurs acquis, il est
indispensable de définir des objectifs de formation au moins de niveau 3
« Application ».
▪ La
présentation des objectifs de formation:
Les objectifs,
intermédiaires ou finaux doivent être écrits à l’avance sur une affiche
conservée à la vue de tous les apprenants, tout au long de la session de
formation. Les objectifs seront lus et expliqués précisément aux apprenants,
qui pourront poser des questions. Chaque fois que nécessaire, les objectifs
seront rappelés pour recentrer le débat si le groupe s’éloigne de l’objectif
initial de la formation.
Les objectifs
peuvent être utilisés pour articuler les différentes phases de la session, pour
annoncer un test ou une autre activité.
Les objectifs
seront relus régulièrement afin de permettre aux apprenants de percevoir
l’avancement des travaux et la progression pédagogique.
▪ Modalités
de transmission:
La maîtrise du
thème enseigné est une condition nécessaire mais ne suffit pas à elle seule. En
effet le savoir-faire pédagogique est indispensable, le formateur devra
utiliser différentes méthodes pour transmettre son savoir.
On distingue 3
grandes méthodes :
Les méthodes affirmatives qui incluent les méthodes expositives (cours
magistraux, méthodes peu efficaces) et les méthodes démonstratives (le
formateur explique et présente un processus, l’apprenant reste seulement
observateur).
Les méthodes interrogatives, qui consistent à un jeu de questions dans lequel les apprenants sont mis
en situation d’appropriation d’un savoir.
Les méthodes actives qui partent du principe que les apprenants
retiendront mieux s’ils construisent leurs propres savoirs. Ces derniers sont
mis en situation par le biais de cas réels significatifs pour eux et étant en
lien avec leur fonction professionnelle.
Dans une même formation,
c’est l’ensemble des méthodes qui devra être mise en œuvre.
En guise de
synthèse nous pouvons donc souligner que la définition et la présentation des
objectifs doit être réfléchie et
construite et que certaines étapes
peuvent être suivies pour
l’atteinte de l’objectif final:
Déterminer quels comportements sont attendus en
situation de travail de la part de l’apprenant. Que devra savoir l’apprenant à l’issue de la formation ?
Il convient de fixer
le niveau de l’objectif de la formation (simple initiation ?
approfondissement ?)sachant qu’une action de formation peut concerner
un seul ou plusieurs niveaux mais il faut rappeler que les 3 premiers niveaux
sont une mise en pratique alors que les 3 derniers sont une réflexion approfondie et la mise en
place d’outils.
En fonction du niveau de l’objectif, il faut utiliser un verbe et proposer une activité
adaptée, en construisant une progression
pédagogique,
en fixant notamment des objectifs intermédiaires de niveaux inférieurs.
Les objectifs de
formation (intermédiaires ou
finaux) sont expliqués clairement
aux apprenants durant l’action de formation.
